Моралният и бизнес императив на подкрепата на RIF


Мариан Пиня, CMP Изпълнителен директор и LCA™.

Когато бях дете, си спомням как баща ми се прибираше късно вечерта и се държеше по-различно от обикновено: лицето му беше изпълнено с тревога и отчаяние. Мама го държеше за ръката и го разтриваше по гърба, казвайки му, че всичко ще бъде наред. Бил е съкратен без обезщетение, без услуги за преместване. Това се случва на всеки 18 до 24 месеца; баща ми работеше в строителството и с приключването на проектите щеше да приключи и работата му.

Нашият опит не беше уникален: по-голямата част от семействата в нашата общност в долината Рио Гранде, Тексас, преживяха периодична до редовна безработица. Почти всички ние бяхме имигранти от Мексико и Латинска Америка, стремящи се към по-добър живот и американската мечта. Въпреки това повечето семейства в нашата общност живееха от заплата до заплата, а съкращенията без подкрепа за прехвърляне на работа поставиха цялото семейство и общността в значителен стрес.

Съкращенията оказват неблагоприятно въздействие върху малцинствата и малцинствените общности

По-голямата част от хората, засегнати от съкращения, са на предни позиции, дори и сега. Действията за намаляване в сила (RIF) в годините на пандемията повлияха на служители на първа линия и надзорници, което води до непропорционално въздействие върху слабо представените групи. От сътрудниците в кол центъра и персонала на гостоприемството до служителите в производството и строителите на жилища, тези, които вършат работата, често са тези, които са съкращавани в по-голям брой, с ограничено обезщетение и без прехвърляне на работа или подкрепа за преместване. Виждал съм компании, които изразяват своя ангажимент към своите служители – и към многообразието, справедливостта и приобщаването (DEI) – съкращават стотици, дори хиляди служители и имат непропорционално въздействие за семейства и общности от уязвими малцинства.

Включване и бизнес императив

Нещастна реалност е, че пазарните сили, ефективността на организацията и стратегическите промени (т.е. сливания) често водят до съкращения. Има значение обаче как една компания управлява съкращенията! Действията, които предприемат, са лакмус за техните ценности и ниво на ангажираност към хората и DEI. Когато съкращенията се управляват без подкрепа, не е изненада да се види намаляване на положителните възприятия на служителите за техните работодатели.

Например, сляпо проучване на служители на Snap установи, че преди техния цикъл на съкращения, 75% до 85% от служителите са казали, че биха препоръчали работа в Snap. Въпреки това, след като съкрати 1000 служители, само 30% от служителите бих препоръчал да работите в Snap, до голяма степен поради липсата на подкрепа, която бивши и настоящи служители на Snap смятат, че са получили при прехода си на работа. Когато намаляването на силата се управлява лошо, преките и непреките разходи за ангажираността на служителите и репутацията на компанията могат да отслабят ефективността за години напред. И с онлайн форуми като Glassdoor, служителите на всички нива могат да бъдат изслушани, укрепвайки или отслабвайки вашата организация въз основа на това как вярват, че са третирани на излизане от вратата.

Ако вашата компания трябва да се справи с намаляването на персонала, независимо дали е един или 1000 служители, ето три начина, по които можете да подкрепите вашите напускащи служители, като същевременно поддържате силни стандарти на DEI.

1. Бъдете ориентирани към ценностите.

За организационните лидери ценностите на компанията са важни по своята същност; тези ценности водят културата на компанията през непредвидими предизвикателства и влияят върху поведението, което подпомага вземането на решения и решава проблемите ефективно. За съжаление, не е необичайно да видите съкращения, извършени без съгласуване на стойността на компанията. Вместо това трябва да следваме примера на лидери като Брайън Чески, главен изпълнителен директор на Airbnb, чийто писмо до всички служители задайте подходящ тон за необходимите съкращения, като демонстрирате искреност, съпричастност и прозрачност.

2. Бъдете приобщаващи.

За съжаление настоящите масови уволнения обръщат усилията на някои компании за DEI. Например големите съкращения в технологичния сектор засягат най-много жените и латиноамериканските работници. Според данни от Revelio Labs Inc., „жените и латиноамериканските работници представляват 46,64% и 11,49%съответно, от технологичните съкращения от септември до декември 2022 г., докато тези сегменти съставляват съответно 39,09% и 9,96% от цялата индустрия.“

Съкращенията могат да повлияят на производителността, културата и многообразието и усилията за равнопоставеност за години напред, така че преминаването към всеобхватно изместване трябва да се направи с приобщаваща гледна точка. Намаляването на силата има също толкова значение, колкото и привличането и задържането на таланти, а организациите, които не се фокусират сляпо върху намаляването на разходите за сметка на включването, ще уверят заинтересованите страни в техния ангажимент към DEI.

3. Бъдете комуникативни

Ефективната комуникация е мостът между объркването и яснотата и е от решаващо значение за всяко съкращаване. Подгответе се да отговорите на трудни въпроси, забележки и емоционални реакции. Спечелете уважение чрез прозрачни разговори. Например Salesforce обеща 90 дни без съкращения, и когато дойде моментът за провеждане на RIF, техните напускащи служители разбраха причината и оцениха обезщетенията при напускане. Друг чудесен пример е главният изпълнителен директор на Discover, Роджър Хохшилд, който през 2020 г комуникира открито (изисква се регистрация), че работните места на белите якички са изложени на риск.

Различни служители, които са съкратени, често имат по-малко налични ресурси (изисква се абонамент), за да оцелеете финансово след съкращаване и имат по-малко стабилна професионална мрежа и система за поддръжка, на които могат да разчитат. Те се нуждаят от подкрепа за преместване, но често не я получават. Различните служители също имат различни ситуации – например много латиноамерикански служители живеят с разширени семейства и за тях е по-малко осъществимо да се преместят за нова работа. Те се нуждаят от подкрепа, която е чувствителна към тяхната лична ситуация и „културен сценарий“.

Работодатели, които предоставят значима подкрепа за пренасочване на хора, засегнати от намаляване на силата, насърчават положителна работодателска марка, като същевременно намаляват риск от съдебни спорове. И най-важното е, че работодателите правят правилното нещо за най-уязвимите и негативно засегнатите от съкращенията. Повярвайте ми, оцелелите ще забележат и това, което виждат, също ще помогне за смекчаване на въздействието върху ангажираността и задържането на намаляването на силата.


Бизнес съвет на Forbes е водещата организация за растеж и работа в мрежа за собственици и лидери на бизнес. отговарям ли на условията?




Source link